Van alle meldingen die bedrijfsartsen doen van beroepsziekten, bestaat 60 procent uit psychische klachten. Daarbij gaat het vooral om overspannenheid en burn-out (75%), PT-SS (13%) en depressie (4%). Wat kun je als werkgever doen om ervoor te zorgen dat medewerkers minder vaak psychische klachten krijgen door hun werk? En wanneer roep je daarbij de hulp van een bedrijfsarts of arbodienst in?
Bijzonder hoogleraar arbeids- en bedrijfskunde Frederieke Schaafsma aan het Amsterdam UMC onderzoekt hoe werkgevers, bedrijfsartsen en arbodiensten kunnen voorkomen dat medewerkers psychische klachten krijgen door hun werk. Of dat nu stressklachten zijn, burn-out, depressie, of PT-SS. Behalve onderzoeker, is ze ook bedrijfsarts.
Welke klachten zie je veel?
“Er zijn een aantal veelvoorkomende psychische klachten die door het werk veroorzaakt worden, of waarbij het werk een belangrijke rol speelt. Denk aan een politieagent die iets ernstigs meemaakt en een posttraumatische stressstoornis (PT-SS) oploopt. Of aan mensen die depressief worden door pesterijen op het werk. Maar de meest voorkomende werkgerelateerde psychische klacht is stress. Als die te lang duurt, kan iemand overspannen worden of een burn-out krijgen.”
Hoe herken je burn-out?
“Leidinggevenden zien de eerste signalen van een burn-out meestal wel. Iemand raakt bijvoorbeeld sneller geïrriteerd, zoals tijdens een vergadering. Ook reageren medewerkers vaak emotioneler. Maar er zijn ook medewerkers die zich terugtrekken. Dat valt minder op, zeker wanneer mensen vanuit huis werken. Je weet dan minder goed hoe het met iemand gaat. Dat betekent dat je actief vragen moet stellen, ook als je nog geen noodsignalen ontvangt.”
Wat kan de teamleider doen?
“Een leidinggevende kan dit soort onderwerpen aankaarten. Vragen hoe het er mee gaat, hoe het met bepaalde projecten gaat, hoe iemand de werkdruk ervaart. Of hoe het thuis gaat. Je moet daarmee niet te lang wachten. Een leidinggevende moet er natuurlijk wel het juiste moment voor kiezen. Het moet op een veilige manier gebeuren. Dus niet midden in de vergadering, maar in een tweegesprek op een rustige plek.”
Wanneer is werkdruk te hoog?
“Of iemand stressklachten krijgt, hangt niet alleen af van de hoeveelheid werk. De werkomgeving is minstens zo belangrijk. Denk aan de sociale steun in het werk. Hoe gaan collega’s met elkaar om? Wordt het gewaardeerd wat iemand doet? Hebben mensen voldoende carrière-perspectieven? Werkt iemand hard, maar krijgt hij of zij er wel iets voor terug? Ook maakt het uit hoeveel vrijheid iemand in het werk heeft. Mogen mensen zelf bepalen hoe ze resultaten bereiken?”
En de organisatiecultuur?
“Zeker. Hoe gaat de organisatie met mensen om? Krijgt iedereen gelijke kansen? Of maakt de een promotie, en de ander niet? Zonder dat het duidelijk is waarom? Is de organisatie rechtvaardig? Dat is belangrijk. En zelfs de organisatiedoelen spelen mee. Als een organisatie groot maatschappelijk nut heeft, geeft dat energie. Daardoor zijn medewerkers dan vaak beter bestand tegen werkdruk.”
Hoe kun je werkdruk meten?
“Bij mentale taken is dat lastig. Bij fysiek werk zie je exact wat iemand doet. Je ziet elke stap in het proces. Maar als iemand achter een computer zit, dan merk je daar weinig van. Als medewerkers zeggen dat ze het heel druk hebben, dan kan de leidinggevende denken: waarmee dan? Je kunt de werkdruk die iemand ervaart, moeilijk in cijfers uitdrukken. Ik krijg als bedrijfsarts vaak mensen op het spreekuur die zeggen dat ze zich kapot werken. De leidinggevende denkt daar dan soms anders over.”
Mensen zijn meer dan hun baan?
“Bij een politieagent met PTSS kan dat wel. Maar vaak ligt het ingewikkelder. Dan duurt het bijvoorbeeld lang voor het mis gaat. Of dan spelen ook iemands voorgeschiedenis, aanleg en privésituatie mee. Dat zie je ook bij stressklachten en burn-out. Het werk is daarvan vaak wel de belangrijkste oorzaak. Maar als iemand er ook nog eens problemen in de privésfeer bij krijgt, dan zie je vaker dat iemand instort. Dan worden al die dingen samen uiteindelijk teveel.”
Dus voorspellen is lastig?
“Ja, ook omdat iedereen andere dingen belangrijk vindt. Zo zijn er bijvoorbeeld vragenlijsten waarmee je kunt meten hoeveel regelmogelijkheden iemand krijgt op het werk. Die leveren een score op over hoeveel autonomie iemand heeft. Maar de score op zo’n lijst zegt niet alles. Het kan ook zijn dat iemand het juist fijn vindt als anderen veel aanwijzingen geven en bepalen hoe die persoon dingen moet doen. Je wilt daarom ook weten: hoe ervaart iemand dit? Wat betekent die score voor hem of haar?”
Wat kun je als werkgever doen? Lees hier de tips en adviezen op de werkvloer.
Hoe praat je over werkdruk?
“Door werkdruk heel concreet te maken. Dat doe je door goed te luisteren. Eerst naar de medewerker en daarna naar de leidinggevende. Wat zijn iemands taken? Welke taken vindt de persoon lastig? Wat zijn knelpunten? Wat zijn mogelijke oplossingen? Een bedrijfsarts of iemand van de arbodienst kan daar heel precies naar helpen kijken. En er vervolgens voor zorgen dat beiden met elkaar in gesprek gaan. Theoretisch kan iemand van de HRM-afdeling dat ook doen, mits die wegblijft van medische zaken.”
De bedrijfsarts is veiliger?
“Ja. Iemand kan dan bijvoorbeeld ook in vertrouwen praten over stress in de privésituatie. Een bedrijfsarts kan steun geven en adviseren over wat iemand daarover op het werk kan delen. En kan gesprekken over werkdruk op gang brengen. Zo kom je samen tot een concrete aanpak. En kun je verzuim voor zijn. Want als iemand te lang op zijn tenen loopt, dan krijg je op den duur toch een ziekmelding. Dan kan er al veel schade zijn aangericht. En duurt het lang om het vertrouwen weer te herstellen.”
Preventie is belangrijk?
“Ja, voorkomen is beter dan genezen. Dat maakt een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) zo essentieel. Daarmee krijg je als werkgever een indruk van de gezondheidsrisico’s binnen de organisatie, waaronder een te hoge werkdruk. Veel werkgevers denken: we weten wel op welke afdelingen en in welke functies de werkdruk hoog is. Maar het is belangrijk dat je alle medewerkers serieus neemt op dit vlak. En een medewerkerstevredenheid-onderzoek is daarvoor niet genoeg.”
Wat kun je doen tegen stress?
“Dat hangt er vanaf. Soms kan je een probleem meteen aan de bron aanpakken, zoals bijvoorbeeld een personeelstekort. Dan zie je aan de RI&E dat vrijwel iedereen een te hoge werkdruk ervaart. Maar er zijn ook werkaspecten die er een beetje bijhoren. Denk bijvoorbeeld aan een afdeling boekhouding. Die heeft elk kwartaal twee weken piekdrukte. Een organisatie kan ook een prestatiecultuur hebben, waardoor iedereen zich groot houdt. Dat zijn allemaal risico’s voor stress die je kunt monitoren.”
Hoe monitor je risico’s?
“Dat kun je bijvoorbeeld doen met een screenend onderzoek zoals het Preventief Medisch Onderzoek (PMO). Je neemt daarvoor de risico’s uit de RI&E als basis. Daar stel je allerlei detailvragen over aan individuele medewerkers. Per branche kun je op andere gezondheidsrisico’s inzoomen. Een bedrijfsarts kan daarbij adviseren. Je kunt dan mensen screenen op vroege signalen van stress, in plaats van wachten totdat het misgaat. Dat kun je bijvoorbeeld elke twee jaar aanbieden. Op vrijwillige basis.”
Wat kan een teamleider doen?
“Als mensen op hun tenen lopen, als ze het bijna niet meer trekken, dan durven ze dat niet altijd te vertellen aan hun leidinggevende. Het kan bijvoorbeeld zijn dat een medewerker in een speciaal leiderschapsprogramma zit, en graag carrière wil maken. Dan is die persoon misschien wel bang dat hij of zij die carrièrekansen verpest door zoiets te melden. Daarom is het heel belangrijk dat iemand laagdrempelig ergens heen kan gaan, naar een onafhankelijke partij.”
Zoals de arbodienst?
“Werkgevers kunnen medewerkers in het algemeen aanmoedigen om contact te zoeken met de arbodienst of de bedrijfsarts. Elke medewerker kan altijd zelf een afspraak maken. Dat kan echt van grote preventieve waarde zijn. Alleen weten veel medewerkers dat niet, dat er zo’n open spreekuur bestaat. Ze kunnen er heen met allerlei vragen: of iemand nou overweegt om zwanger te worden, maar twijfelt of dat wel handig is. Of dat iemand zich zorgen maakt over de naleving van veiligheidsmaatregelen.”
Hoe moedig je mensen aan?
“Soms vertrouwen mensen ook de bedrijfsarts en de arbodienst niet. Ze zien die dan als een verlengstuk van de werkgever. En dan komen ze niet. Daarom moet je als werkgever echt uitdragen dat je een onafhankelijke bedrijfsarts belangrijk vindt. En dat mensen daarop aan kunnen. Dat alles wat ze zeggen tegen de bedrijfsarts, echt vertrouwelijk blijft. Het is belangrijk medewerkers dat veilige gevoel te geven.”
Dit artikel is eerder verschenen in “Hey het is ok”
